'Hibrit Çalışma' Formülünü Benimseyen Şirket Yöneticilerinin İlmek İlmek Düşünmesi Gereken Tüm Detaylar

2
1
1
0
0
Pandemi sonrası çalışma düzeni, artık birbirimizi her gün görmediğimiz hibrit ya da tümüyle uzaktan modeller üzerinden tanımlanıyor. Peki böyle bir dönemde hem işe alım hem de yönetim açısından doğru adımlar nasıl atılmalı? Startup Mentoru ve NBSHR Genel Müdürü Ahu Bade Özkan anlatıyor...

Bundan sonra ekipler ve yöneticiler birbirini her gün görmeyecek, çalışma anlayışları, alışkanlıkları ve yöntemleri bir daha asla tamamen eskisi gibi olmayacak. Bu nedenle şirketlerin işlevsel modeller benimsemesi ve nitelikli bir kültür yaratması, geleceği kurmak için yaşamsal önemde, özellikle de işe alımlarda.

Yeni çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamak, şirket kültürüne adapte olmalarına yardımcı olmak ve olabildiğince hızlı biçimde şirkete ait hissedecekleri ortamı yaratmak hem çalışma süreçlerinin hem de kurum içi ilişkilerin sağlıklı yürümesini sağlıyor. 

Öncelikli faktör, çalışma koşullarının ve yöntemlerinin adaya olabildiğince net biçimde anlatılması:

çalışana açıklama

Hibrit ve uzaktan çalışma imkanı sunan şirketler eğer bu imkanları işe almayı düşündükleri adaylara sağlıklı biçimde açıklayamaz ve aktaramazsa, adayların %100’ü tüm koşullardan bağımsız olarak iş teklifini reddediyor. Bir diğer sorun, uzaktan çalışma politikasının olmaması. Pandemi sonrası iş yaşamında her ikisi de atlatılabilir sorunlar değil, hibrit ve uzaktan çalışmanın bundan sonra hayatlarımızda olacağını kabullenmek, şirketlerin bunu iş modellerine yerleştirmesi ve bu politikaları iş teklifi götürdüğü adaylara açıklıkla anlatabilmesi gerekiyor. 

Yeni işe alımlarda şirketleri 'gerçek birer çekim merkezi' haline getiren bir fark da insan odaklı uygulamalar:

join our team

Özellikle uzaktan çalışma dönemlerinde işe alımlar; işverenler açısından da yeni bir alan, dolayısıyla uyarlanmak güç olabiliyor. Ancak bu güçlük, işe yeni başlayacak çalışanlar açısından da geçerli. Şirketlere bu süreci yumuşatmak için öncelikli önerimiz, bir dijital oryantasyon uygulaması gerçekleştirilmesi. Bu uygulama tek bir toplantı değil, planlı biçimde günlere bölünmüş ve farklı dinamikleri tanıtmaya yönelik bir uygulama olmalı.

Şirketin ürün ve hizmetlerinin, departmanlarının, marka değerinin ve hedeflerinin, genel anlamıyla şirket kültürünün tanıtıldığı ve somut biçimde açıklandığı oryantasyon programları, özellikle de yeni çalışanın iş arkadaşlarıyla küçük gruplar halinde görüşebileceği imkanların yaratılmasıyla, yeni çalışanları şirkete ve ekip arkadaşlarına hızla alıştırıyor. Bu görüşme ve sunumların eğlenceli ve etkileşimli olması da çok önemli; örneğin yeni çalışanla ekip arkadaşlarını kaynaştıracak küçük anket ve soru-cevap oyunları, şirkete alışmayı ve bağlılık duygusunu gözle görülür biçimde artırıyor.

Pandeminin yükselttiği uzaktan ve hibrit çalışma örüntüleri, çalışanların birbiriyle ve kurumuyla etkileşimini seyreltmeye ve soğutmaya aday:

hibrit

Sosyal iş etkinliklerinin yokluğu, ortak bir alanı paylaşmayan çalışma arkadaşlarının birbirini tanımada karşılaştığı tutukluk ve güçlükler, yöneticileri tanıma ve onlarla iletişim kurma dinamiklerinin yokluğu; sosyal ilişkiler boyutuyla da, çalışma verimliliği boyutuyla da herkesi psikolojik olarak etkiliyor.

Kurumla ve iş arkadaşlarıyla bağ kurmakta güçlük çeken çalışan, verimli çalışmak ve gelişmek konusunda da dezavantajlarla karşılaşmaya aday. Böyle bir durumda çalışanların gelişimleriyle ilgili olumlu geri bildirimlerde bulunmak, güçlü yönlerini öne çıkartmak ve güçlendirmesi gereken yönlere ilişkin özenli yorumlarda bulunmak, bunları performans değerlendirmelerinde yapıcı ve esnek bir yöntemle ele alıp çalışana yansıtmak, şirket bağlılığını ve motivasyonu artırıyor. 

Uzaktan çalışmaya adapte olmak ve çalışanların buna uyarlanması güç bir süreç:

uzaktan çalışma

Bu süreçte çalışanların yollarını kaybetmemesi için başvurulabilecek sistemlerden biri de mentorluk sistemi. Adaptasyonu hızlandırmaya ve bağlılığı artırmaya yönelik bir mentorluk sistemi, yeni gelene empatiyle yaklaşmak, teknik konularda muhtemel kafa karışıklıklarını gidermek ve kuruma ısınmasını sağlamak; şirket içi sosyal dinamikler içinde de kendini rahat hissedeceği bir ortam yaratmak adına olmazsa olmaz bir yöntem.

Pandemi ve ekonomik olumsuzluklar gibi yıpratıcı bir silsileyle karşı karşıya olan çalışanların ihtiyaç ve istekleri büyük farklılıklar gösteriyor:

ihtiyaçlar

Herkesin yaşamını ilgilendiren bu açmazların üstesinden gelmek, herkesin farklı yaşamlar sürdüğü ve birbirinden farklı çözümlere ihtiyaç duyduğu gerçeğinin tanınmasına dayanıyor. Çalışanların ihtiyaçlarının kişiye göre özelleştirilmiş yöntemlerle karşılanması, şirketleri adaylar gözünde ciddi anlamda öne geçiriyor.

İşe alım görüşmelerinden anlıyoruz ki en çok merak edilen şeylerden biri, şirketlerin yan haklar politikaları. Samimiyet çerçevesi içinde sağlık desteği, psikolojik destek, çocuk bakım desteği, spor desteği gibi gerçek ihtiyaçları karşılamaya yönelik destekler ve bunların sürdürülebilir yollarla kalıcı kılınması elzem. Bu desteklerin ve yan haklar politikalarının da anlamlı olabilmesi için tek kalıptan çıkma ve jenerik politikalar olmaması gerekiyor. Çalışana özel, sıkıca takip edilen politikalar oluşturulmalı. Bu sayede çalışanların yaşam standardını yükselterek daha yüksek verimlilik elde edilebileceği gibi, kurum olarak çalışanın yaşamına ilişkin sorunların çözümüne katkı sağlayarak kurumsal bağlılığı artırmak da mümkün.

Her çalışanın kurum içinde taşıdığı rol, bu rolün gereklilikleri ve bu gerekliliklerin karşılanma yolları birbirinden farklı:

rol model

Uzaktan çalışma ve hibrit çalışma döneminde her rol için aynı çözümlere bel bağlamak sonuç vermiyor. Çalışanların üstlendiği role göre özel çözümler bulmak, eşitliğe değil adalete odaklanmak gerekiyor. Sahada çalışan ekiplerle strateji geliştiren ekiplerin çalışma modelleri ve görevlerini yerine getirme şekilleri farklı olduğu için, şirketlerin bu çalışanlara aynı çalışma modelleriyle yaklaşması yeni açmazlara yol açıyor. İş üretim süreçlerinde role göre çözümler tasarlamak, uzaktan çalışma koşullarını açık ve net biçimde role göre düzenlemek, çalışma modelleri ve görevlerin yerine getirilişi noktalarında soru işaretlerini ve olumsuz varsayımları ortadan kaldırır.

Uzaktan çalışma da, hibrit çalışma da artık profesyonel ve kişisel yaşamlarımızdan silinmeyecek. Şirketlerin insana dokunur, empati odaklı, olumlu ve yapıcı tonda, yalnızca finansal değil, belirli sosyal ihtiyaçları da karşılamaya yönelik uygulamalar üretmesi yeni çalışanların kurumsal aidiyetini de, şirketlerin gelecekteki yerini de sağlamlaştırır. Uzun soluklu iş ilişkileri, kurumsal ilişkiler ve çalışma dinamikleri ancak böyle kurulur.

2
1
1
0
0
Emoji İle Tepki Ver
2
1
1
0
0