• Anasayfa
  • Yaşam
  • ‘Haftada 4 Gün Çalışma’ Standardının Gerçek Yüzü

‘Haftada 4 Gün Çalışma’ Standardının Gerçek Yüzü: İşin Aslı Düşündüğünüz Gibi Değil

10
5
2
0
0
Son dönemde dört gün çalışma modelini uygulayan ülkeler arasında; İzlanda, Belçika, Birleşik Arap Emirlikleri, Japonya, İrlanda ve Hindistan yer alıyor. Gelin haftada dört gün çalışmaya birlikte bakalım!

Teknolojik gelişmelerin sosyoekonomik yaşama etkisinden ileri gelen dijital dönüşüm ve bu dönüşümü beklenmedik ölçüde hızlandırıp ön plana çıkartan COVID-19 pandemisi; şirketlerin performans yönetim modellerini güncellemesini, yeni çalışma modelleri benimsemesini ve hem şirketlerin hem de çalışanların öncelik, beklenti, hedef ve çalışma yöntemlerinde bazı değişikliklere gitmesini gerekli kıldı.

Alışılageldik performans yönetim ve değerlendirme modelleri, özellikle beyaz yakalı çalışanlar için, saat bazlı ölçümleri esas alıyordu, bir bakıma hala da alıyor. İşverenler ve yöneticiler, çalışanların verimliliğini, belirli görevleri kaç saatte ve ne oranda başarıyla yaptığıyla ölçüyor, verimliliği bu saat değeri üzerinden değerlendiriyor.

“Haftanın 5 günü çalışan beyaz yakalının verimli olduğu saat miktarı, ofiste bulunduğu saat miktarına denk değil”

yorgun çalışan

Örneğin, 8.30’dan 18.30’a dek çalışan profesyonellerin öğle molalarının yaklaşık 90 dakika sürdüğü, arada en az 2-3 çay-kahve molası verildiği, üstelik ofis içi sosyal etkileşimlerin de çalışma süresinden götürdüğü düşünülecek olursa 10 saat ofiste bulunan bir beyaz yakalının yaklaşık 6-6,5 saat verimli çalıştığı sonucuna varılabilir. 

Haftada 4 gün çalışmanın motivasyonu ne, ilk kez nerede ve neden uygulandı?

Pandeminin getirdiği uzaktan çalışma ve hibrit çalışma gibi modeller, çalışanların iş ve yaşam dengesi açısından da verimliliği değerlendirme yöntemleri açısından da belirli değişiklikler yarattı. Uzaktan çalışmaya alışmış profesyonelin ofise dönmekte çekingen davranmasından doğan uzaktan çalışma modelleri gibi, daha iyi bir iş ve yaşam dengesi sağlayacağına inanılan 4 günlük çalışma haftası kavramı da gündemimizde.

2022 yılının başında Belçika’da uygulamaya konan ve şimdilik şirketlerle çalışanların seçimine bağlı tutulan 4 günlük iş haftası, çalışanların gerek ofiste, gerek sanal iş ortamında geçirdiği ölü zamanı azaltmaya, daha iyi bir iş-yaşam dengesi kurmaya yönelik bir çabayı simgeliyor.

Doğal olarak ciddi tartışma ve belirsizlikleri beraberinde getiriyor: Peki alternatifler neler?

sorgulayan yönetici

  • 100-80-100 modeli: Haftada 4 gün, günde 8 saat, yani haftada 32 saat çalışmak,
  • 4-10 modeli: Haftada 4 gün, günde 10 saat, yani haftada 40 saat çalışmak,

Böyle bir düzen değişikliği, bekleneceği üzere türlü tartışma ve belirsizlikleri de beraberinde getiriyor. Pek çok kişi, geleneksel modelde olduğu gibi günde sekiz saat çalışılmasını, ancak haftalık toplam çalışma saatinin 32’de bırakılmasını öngörüyor. Bunu “100-80-100 modeli” olarak adlandıranlar da var. 

Bu modelin öngörüsü, çalışanların geleneksel modelin %80’i ölçüsünde çalışıp, maaşın %100’ünü alması, ancak karşılığında da %100 verimlilikten ödün vermemesi. Bu modelin karşısında 4/10’luk model bulunuyor, yani çalışma gününü 4’e düşürmek, ancak çalışma saatlerini azaltmamak ve günlük çalışma saati miktarını 10’a çıkartmak savındaki model. Buna, sıkıştırılmış iş modeli de deniyor.

Bazı işverenler, 4 günlük iş haftasının denemeye değer olduğuna inansa da, böyle bir durumda çalışanların ücretlerinin en azından belirli ölçüde düşürülmesi gerektiği düşüncesinde:

maaş kesintisi

Eğer 5 gün yerine 4 günlük düzeni benimsiyorsanız, çalışma saatini 8’den 10’a çıkarmak, yani aslında çalışanın kendine ayıracağı zamanı artırmış olmaktan kaçınmak kulağa çok adil gelmiyor. Benzer bir mantık ücretlendirme yaklaşımına da uyarlanabilir: Eğer 4 günlük çalışma haftası çalışanın verimliliğini artırmaya yönelikse ücret düşüşü mantıklı olmayabilir.

Buradaki temel sorun, işverenin ve çalışanın 4 günlük iş haftasından tam olarak ne anladıkları:

iş yeri

Yenilikçi bir çalışma modeli uygulanırken gerek kurumun gerekse çalışanın isteklerinin karşılanması için karşılıklı beklentiler konusunda alabildiğine net olunması yaşamsal önemde. 

Çalışma günü sayısı 4’e indirilecek ancak saatler artırılmayacaksa, işverenlerin çalışanları işe ve iş modeline alıştırma, eğitme ve hedef belirleme süreçleri de değişiklik gösterecek. Bu değişikliğe uyarlanabilmek, karşılıklı sınırların net biçimde çizilmesine bağlı. 

Bazı işverenler, 4 günlük iş haftasına sıcak bakarken, en azından acil durumlarda çalışana 5. günde de ulaşabileceğine güvenmek istiyor:

telefon görüşmesi

Bir diğer değişle, kuruma bağlılığına ve sorumluluk duygusuna güvendiği çalışanın 4 günlük düzene geçmesine daha sıcak bakıyor. Dolayısıyla bu yeniliği benimseyebilmek, önemli ölçüde kurum-çalışan ilişkisinin sağlamlığına bağlı.

En önemli sorunlardan biri her sektöre uygun olmaması. Örneğin bankaların yönetim kadrolarının 4, şubelerinin 5 gün çalıştığı tablolarla karşılaşabilir miyiz?

dolar lincoln

4 günlük çalışma haftasının önemli sorunlarından biri, en azından şu an için bütün sektörlere uyarlanabilir olmaması. Örneğin hizmet sektöründe, sanayide ve lojistikte çalışan profesyonellerden azaltılmış iş günüyle artırılmış verim alınacağını öne sürmek, beyaz yakalı çalışanlara göre daha güç. Bu modelin yöneticilere ve beyaz yakalı çalışanlara daha uygun olması, büyük kurumlarda yanıtlanması gereken başka soru ve sorunlar da doğurabilir.

Öte yandan, hibrit çalışma modelinin 4 günlük çalışma haftasına daha uygun olduğunu da görüyoruz:

İki gün ofiste, iki gün uzaktan çalışan şirketlerde verim düşüşü yaşanmazken memnuniyet artışı sağlanabiliyor. Bu dengenin tutturulması için doğru yönetim, doğru takip ve çevrimiçi sistemlerin verimli kullanımı ise olmazsa olmaz. 

Çalışanların “bilgisayar başında oturmaları” verimlilik ve üretkenlik anlamına gelmiyor:

geç saatte çalışıyor

Esas olanın 4 ya da 5 gün çalışmak olmadığını, çalışanların belirli bir süre ofiste ya da bilgisayar başında bulundurulmasının verimlilik ve üretkenlik anlamına gelmediğini, hem çalışma modelini, hem kurumsal yapıyı, hem yönetsel yaklaşımı uyarlamaksızın 5 günden 4 güne düşmeninse bir anlam taşımayacağını gözden kaçırmamak gerekiyor. Bu nedenle esas olanın kurumların çalışanlarıyla iletişimi ve karşılıklı beklentilerinin açık, net biçimde dillendirilmesi olduğunu öne sürebiliriz.

Bazı çalışanlar verimlilikten ödün vermeden 4 gün çalışmayı, bazı çalışanlar idr biraz daha rahat bir düzende 5 gün çalışmayı isteyebilirler. Anahtar; beklentilerin, hedeflerin doğru yaklaşımla ve uzlaşarak ortaya konması, sözleşmelerin fr  buna uygun biçimde ve doğru olarak hazırlanıp imzalanması.

10
5
2
0
0
Emoji İle Tepki Ver
10
5
2
0
0