Çalışanlar, bugünlerde çalışmayı ve çalışan rollerindeki emeklerini, yani neden bunca zamanı bu kimliklerine verdiklerini sorguluyorlar. Daha önce büyük istifa ile ilgili makalelerimizde buna değinmiştik.
Elbette çalışanlardaki bu vizyon değişikliği, kurumları başka yönetim modellerine itmeliydi. İşte tıkanan insan kaynaklarının yeni açılım yolunu da bu felsefe doğurdu.
Farkındayım, "tıkanan" dedim, burayı biraz açmak isterim:
Son yıllarda işe alımda insan kaynaklarının rolünün hızla azaldığını, bunun yerine departman yöneticileri, teknoloji ve dış kaynak ekiplerinin fazlaca verim sağladığını, hatta RPO (Recruitment Process Onsite) hizmetinin fazlaca rağbet gördüğünü biliyoruz. Yine performans yönetiminde; Scrum Master, Agile Coach gibi, departmanlara yönelik mentorluk rollerinin geliştiğini de görüyoruz.
Önümüzdeki günlerde de yeni bir kavramın popülerlik kazanması bekliyor bizi: Her departmanın içinden kurumun benimsenmesinde rol oynayacak, ekipleri bir arada tutacak şirket veya takım amigoları. Bir diğer deyişle CPO’lar, yani Chief Purpose Officer’lar:
Hani ekibin içinde yemekleri organize eden, WhatsApp mesaj gruplarının aktif üyeleri vardı ya… İşte onlar için de çaba ve yeteneklerini değerlendirme dönemi başlıyor. Burada da dikkat çekmek istediğim bir nokta var: Uzmanlık alanınız insan kaynakları olabilir ancak CPO pozisyonu için aynı zamanda sosyal ihtiyacı yüksek, sosyal becerisi de ileri düzeyde biri olmalısınız. Şirketinizi ve ekibinizi toplumsal dönüşümlere açık kılacak altyapıya; kültürel, çevresel, sosyal duyarlılıklara sahip olmalısınız.
Peki, şirket amigoluğu diye de nitelediğimiz CPO rolü hangi gerekliliklerden doğdu ve ne işe yarayacak? Bir bakalım…
30-40 yıl, ekonomik ilişkilerin ve özel girişimlerin yoğunlaştığı ve ön plana çıktığı bir süreç oldu. Kurumlar ve markalar, sahip oldukları ekonomik gücün yanında toplumsal alanda da öne çıktı, kapsamlı biçimde ve küresel ölçekte belirleyici oldu.
Özel şirketler; gerek çalışma alanlarıyla, gerek toplumsal ve kültürel örüntülere etkileriyle, insanlığın bugünü ve geleceğinde her zamankinden daha çok söz sahibi. Şirketlerin son yıllarda bütün dünyada yaşanan sorunlar ve karşılaşılan açmazlar karşısında; çevresel, kültürel dönüşümler çerçevesinde tutumu da bu nedenle özel bir önem kazanıyor.
Yaşadığımız süreçler elbette kurumları etkilemekle kalmıyor, bu kurumları oluşturan bireylerin topluma, dünyaya ve özel girişimlere yönelik yaklaşımlarını da dönüştürüyor:
Bireylerin önceliklerini yeniden yapılandırdığını, uzun süredir geçerli olan bazı sosyoekonomik ezberlerin ve kalıpların artık bazı soruları yanıtlamakta yetersiz kaldığını, beklenen yararı sağlamadığını gözlemliyoruz. Profesyonel alandaki dönüşüm çıplak gözle görülen cinsten. Ekonomik sorunlar ve eşitsizlikler olsun, bizi bekleyen çevre felaketi olsun, pandemi gibi küresel sağlık krizleri olsun, savaşlar olsun, toplumların karşısına çıkan türlü ölüm-kalım konuları; insanları artık belirli saatlerde görevini yapıp maaşını alacağı ancak bunun dışında kendisi için pek de bir şey ifade etmeyen mesleklerden ve işlerden uzaklaştırıyor.
Benzer arayışların bütünüyle yeni ortaya çıkmadığını düşünürsek, bugünkü arayışları geçmiştekilerden ayıran iki önemli etmen var: Birincisi, günümüz çalışanının yaşamında karşılaştığı açmazların sıklığı ve ağırlığı, ikincisi, artan etki ve görünürlükleriyle birlikte şirketlerin toplum önündeki imge ve sorumluluklarını artan oranda ciddiye alması. Şirketlerin kendilerini anlamlandırma ve geleceği biçimlendirme isteğiyle giriştiği arayışlarla bireylerin arayışları ise bir noktada kesişiyor: Amaç ve değerler.
Bir şirketin değerleri ve varlığını gerekçelendirmek için öne sürdüğü amaç, toplum üzerindeki etkisini ve karşılığında toplum karşısındaki görüntüsünü; marka kimliğini ve hem sektörüyle hem de dünyayla kurduğu ilişkiyi biçimlendiriyor:
Dünya, artık yaşamlarımızın merkezi bir konumuna yerleşmiş bulunan büyük markalardan, sahip oldukları büyük varsıllık ve güç oranında, geleceği bugünden daha iyi kılmaya yönelik bir amaç ve istenç bekliyor. Gelecekle ilgili bireysel kaygılar taşıyan çalışanlar da amaç ve değerlerini benimseyebilecekleri şirket yapılarını tercih ediyor.
Şirketler, daha iyi bir geleceğe yönelik bir tür irade beyanı anlamına gelen bu amaçları hem marka değerlerini yükseltmek ve toplum gözünde saygınlık kazanmak, hem de çalışanlarının iş yaşamlarına yeni anlamlar katarak onları ortak bir amaçta buluşturmak, bu yolla da şirket bağlılıklarını artırmak için kullanıyor. Benimsenen bu amaç ve değerlerin sıradan vaatlerin ötesine geçebilmesi için buradan kapsamlı bir strateji çıkartmak ve uygulamaya koymak gerekiyor.
İşte CPO’lar da burada devreye giriyor. Bizim şirket amigosu diye adlandırdığımız Chief Purpose Officer pozisyonu, son yıllarda üst düzey şirket yönetimlerinde artan sıklıkta görülüyor:
Bir CPO’nun; şirketin değerlerinden ve çalışmalarından yola çıkarak kurumsal amacı saptaması, bu amacı şirket stratejisine eklemlemesi, karar süreçlerinde yer alarak şirket çalışmalarının amaç ve değerlere uygun ilerlemesini sağlaması, toplumsal, çevresel, kültürel alanlarda inisiyatif alınmasını teşvik etmesi, çalışanları bu ortak amaçta buluşturmak için girişimlerde bulunması, toplumsal ve çevresel etkiye yol açacak projelerin önünü açması bekleniyor.
Deloitte’un henüz 2014’te gerçekleştirdiği bir çalışma, amacını netlikle saptamış ve buradan derinlikli bir strateji çıkartmış şirketlerin daha yüksek başarı oranları elde ettiği bulgusunu içeriyor.
CPO’lar; işveren markalaşmasından kurum kültürüne ve strateji geliştirmeye dek geniş bir yelpazede çalışmaların belirlenen amaç doğrultusunda yürümesini denetliyor. Kurumsal amaç ve değerlerin, bu değerler doğrultusunda yapılan çalışmaların kamuoyu önünde bilinirliğe kavuşturulmasını da sağlıyor.
Kurumsal amaçların bireylerce benimsenmesi ya da bireylerin amacını gerçekleştirebileceği kurumlarda çalıştığını duyumsaması da başarıyı gözle görünür ölçüde artırıyor:
Unilever’ın ‘Amacını Keşfet!’ atölye çalışmasında, amacını gerçekleştirdiğini hisseden kişilerin %33 oranında daha yüksek iş doyumu hissettiği belirtiliyor.
CPO pozisyonu, bu arayışları kesiştirme ve kurumları başarıyla geleceğe yöneltme becerisi gösterdiği oranda yaygınlaşacak ve gitgide daha etkili bir pozisyon haline gelecek, çünkü çözüm bulmaya çalıştığı sorun temelde herkesin sorunu ve dünya değişirken amaçsız kalmak geleceğin dünyasında var olmamayı şimdiden kabullenmek demek.
